Das Arbeitsrecht gewinnt durch die Corona-Pandemie zunehmend an Bedeutung. Ob nun bei Kurzarbeit oder vorgeschobenen Kündigungen aus betrieblichen Gründen, sollten Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber bei der Verwendung von sog. Sprinterklauseln im Arbeitsvertrag einige Punkte beachten. Solche Klauseln stehen dabei sowohl im Interesse des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers. Dem Arbeitnehmer räumen sie das Recht ein, vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis zu beenden, was gerade bei konfliktgeladenen Trennungen ein oftmals angestrebtes Ziel ist. Insbesondere ermöglicht sie dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Zahlung neben der Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.
Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er auf diesem Wege die bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist anfallenden Lohnnebenkosten spart und der steuerrechtlichen Privilegierung von Abfindungszahlungen nach dem Einkommensteuergesetz (kurz EStG) profitiert. Auf die Abfindung ist keine Sozialabgabe zu zahlen, weil die Abfindung nicht unter den Begriff des Arbeitsentgelts fällt.
Rechtlich gesehen handelt es sich um ein Sonderkündigungsrecht des Arbeitnehmers. Das „Sprinten“ aus dem Arbeitsvertrag ist regelmäßig mit der Erhöhung der ohnehin bereits vereinbarten Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber verbunden. Zweckmäßigerweise sollte eine Schriftform bei dieser Art von Sonderkündigungrecht vertraglich vereinbart werden, damit der Arbeitnehmer vor voreiligen und unüberlegten Entscheidungen geschützt wird, indem eine gewisse Hürde für diese Willenserklärung geschafft und eine vereinfachte und beschleunigte Abgabe ebendieser verhindert wird. Dies ist deshalb wichtig, weil die Sonderkündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist, die nicht widerrufen werden kann, wenn sie erst einmal dem Arbeitgeber zugegangen ist.
Ferner sollten Arbeitnehmer beachten, dass die Zahlung einer Abfindung zu einem Ruhen des Leistungsanspruchs (Arbeitslosengeld) führen kann. Wichtig ist auch für die frühzeitige Lossagung vom Arbeitsverhältnis eine Mindestfrist von einer Woche zu vereinbaren. Dies steht auch im Interesse des Arbeitgebers, der insbesondere wenn der Arbeitnehmer noch nicht freigestellt wurde auf diese Weise rechtzeitig Vorkehrungen für die Zeit nach der Beendigung treffen kann.